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这段时间以来，整个财经大环境都弥漫着浓重的不安情绪。
疫情没有给中国汽车产业任何喘息的机会，近期员工薪资集体缩水。这两日被誉为“国货之光”的瑞幸咖啡也一夜之间变成了“美股骗子”，神州系正跟着倒霉。而港股铁公鸡汇丰不派息，市值蒸发了700亿，肠子估计都毁青了。
更有房企裁员传言每天都轮番上头条，比如最近最惊悚的标题之一“恐怖，碧桂园裁员了30000人”、“恒大爆出规模裁员，幅度不低于35%”，更是加重了人们的不安。但事实真的如此?
『碧桂园在调整什么?』
据碧桂园内部人士消息称，碧桂园2019年员工数同比上年末减少约2.9万人。其中将部分辅助性、劳动密集型岗位(如案场服务、保安、保洁)重新定位，以市场化的方式为集团提供服务，以有效提升专业化服务水平。这部分同事相当于转岗，大约2.5万人。
另外，为适应业务领域的多元拓展，集团和区域很多同事调岗去子公司。数据显示，2019年碧桂园子公司增加了约7600人。其中，机器人公司博智林就增加了5657人。总体来看，员工有进有出，真实波动比例只有3.9%，属于行业正常范畴。并且在网络上也看到了碧桂园的各大招聘计划，尤其是针对毕业生。
除了碧桂园，还有很多房企在进行调整。其实早在去年万科就开始着手对员工进行优化了，按万科的说法，长期目标是为了实现提高组织效益和效率、提升组织能力、支持战略落地。华为还有很严格的“末位淘汰制度”，企业的导向是坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核。任正非还批判了充斥在华为中高层管理岗位中的“混子”。
事实上，在大中型上市房企的总体收入结构里，薪酬支出所占的比重都不高。翻开碧桂园最新的业绩报可以看到，碧桂园2019年应付职工薪酬为103.49亿，这一数字在2018年为98亿。这项指标反映的是应由该企业直接支付给职工的薪酬，还不包括间接支付给职工的薪酬。
相比报告期内，碧桂园实现总收入约4859.1亿元，毛利1266.4亿元，应付职工薪酬占总收入仅为2.1%左右。
管理学大师德鲁克说过，管理就是两件事，降低成本、提高效率。从现实数据来看，人员调整带来的总体成本降低，对于碧桂园这样的头部房企来说简直是杯水车薪。而提高效率，提升组织的活力，才是它的真正目的。
德鲁克还说过，“未来不可怕，可怕的是变化的未来，我们仍然沿用旧的逻辑”。
日前举行的2019年度业绩发布会上，碧桂园总裁莫斌曾表示：组织结构调整是面对市场需求和内部管理需求进行的。我们在前期发展过程中，对区域安排的是做实做强，进入行稳致远阶段，我们希望区域做强做优，进一步优化管理效率，提升管理能力。
相比之下，真正有现金流危机的企业一目了然。比如去年卖400套房来自救的海马汽车，还有一些房企狂卖项目还债。今年年初遭遇疫情黑天鹅后，仅仅前两个月就有107家中小房企破产倒闭，它们还来不及进行组织结构调整，就直接倒下了。
带有“裁员”标题的故事总能点燃普通人。这是个贩卖焦虑的时代，贩卖焦虑的目的很多，有的是流量生意，有的是行业边缘的自我怀疑，也有的看热闹不嫌事大。很多人甚至不仅仅是贩卖焦虑，甚至是在制造恐慌。
与其这样，不如理性思考，在新的行业周期，企业应该以何种方法活下去，活得更好。
碧桂园方面表示，关于组织调整，是延续了集团“行稳致远”的发展战略，为落实全竞提升、高质量发展要求，进一步整合在粤港澳大湾区、京津冀、长三角等区域资源，强化竞争优势，因此对相关区域进行合并调整。
事实上，碧桂园的这轮调整，早从2018年就开始了。因为管理本身就是一个连续反馈的过程，而各项业务指标就是最好的反馈证明。
根据3月份观点指数研究院发布的中国上市房企盈利能力Top10榜单，碧桂园盈利能力高居榜首。统计显示，2019年碧桂园息税前收入超过97%的候选房企，权益回报率超过91%的房企，归母净利润超过近100%的房企。好的业绩数据，为企业的战略调整作出了回应。
『百年企业到底可不可能』
经济学家科斯的论断“市场大就有机会出大企业”，被我国经济学家周其仁赋予了中国式的表达——“水大鱼大”，用来解释过去十几年来中国市场的变化。
很多人说，“水大鱼大”的时代已经过去。但我们仍要看到，搅动市场的一条条“大鱼”，正在主动探索新的增量。随着房地产行业从高速增长向平稳增长过渡以及城镇化的推进，加之企业自身规模不断扩大，以多元化来寻求业务转型和支持企业的可持续发展，是包括碧桂园在内的众多房企保持业绩增长的必然选择。
杨国强的超人之处在于，时刻对市场保持最大的警惕性。碧桂园近年来抛出了坚定的转型策略，明确地产、机器人、现代农业是公司未来三大重点业务，围绕其地产主业挖掘新市场和新动能。
而这样的一系列转型必然会面临调整。比如从2018年碧桂园就计划研发人工智能建筑机器人，并且已有在研建筑机器人50款，其中32款已投放工地测试。
仔细分析，碧桂园这些年为了踩准时代节拍其实一直在调整步伐。尤其是面对经济下行和市场的不确定性下，碧桂园从2018年就开始试图从内部寻找动力，优化组织，优化产品。
“调整不是‘拍脑袋’的决定，是‘有的放矢’地打造企业内部的丛林生态。”碧桂园总裁莫斌说，这是针对企业管理运营中存在的不足进行主动地自我修正。他还有其他金句——管理也是一种严肃的爱，通过严肃的管理，才会让团队的人才真正成长。
从管理学的角度来说，一直以来中国民营企业都跋涉在一条十分独特的成长道路上。在中国经济的神速发展中，企业的增长源于市场本身巨大需求，但同时掩盖了组织管理能力的缺失。
早在1998年，任正非就指出，中国五千年来就没有产生过像美国IBM、朗讯、惠普、微软等这样的大企业。中国的管理体系、管理规则及适应这种管理的人才的心理素质和技术素质，都不足以支撑中国产生一个大企业。
如今，外部环境所提供的充裕条件已然大变。中国的民营企业在向前推进的过程中，不仅仅是规模的提升、市场的扩张，更是价值观的颠覆和认识论的变革。
简单来说，现在是组织红利时代。组织调整是一个渴望立基百年的企业不可回避的命运。从更宏大的视角来看，也是中国真正蜕变成为商业社会的过程。
